lunes, 8 de febrero de 2010

INFORME

HOSTILIDAD LABORAL

I. MARCO LEGAL

- Artículo 30º, 35º, 36º y 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Ley Nº 9463 Disponiendo que la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción.
- Artículo 27º de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artículo 24º de la Constitución Política del Perú de 1993.


II. INTRODUCCION

La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su lugar de trabajo.

Entre las nefastas consecuencias que traería aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo – y la impuntualidad – que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organización. Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.

El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría por el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mínimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; además, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en la posición y ante sus pares.

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa, además a mayor rotación en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, y menor productividad entre otras cosas.

III. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos en el trabajo por parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o años).
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área.

III.1. Aplicación del Acoso Laboral

El acoso laboral podría ser utilizado:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podría ser utilizado como una estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo económico para la empresa.
b. Por un Compañero de Trabajo a otro Compañero.- Es el acoso a otro compañero, para deshacerse de él por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de él por ser autoritario, arbitraria o por ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy lejano.

III.2. Ámbito de Aplicación del Acoso Laboral

Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realización productiva, sin embargo por la rutina, cercanía por compartir un número de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, así como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por la alta dirección de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.

Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la organización social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas están relacionados con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.; estas repercusiones también se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa produciéndose ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentración por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de “mobbing”, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo.

III.3. Consecuencias del Acoso Laboral

A. Para el Trabajador Afectado:

A.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realización de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática como pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta trastornos orgánicos como migrañas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.

B. Para la Organización de Trabajo:

B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral, la colaboración entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las tareas; de esta manera se produce una disminución de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.

III.4. Características del Acoso Laboral

El acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer por que en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño, lo que convierte a la situación en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.


IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevención y sanción del “Hostigamiento Sexual” en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación, así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.

IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual

Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos:
1. Una relación de dependencia o autoridad, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra, aún cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía.
2. Un acto de carácter sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual.

IV.2. Manifestación del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la víctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.
En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en función de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podrá optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relación laboral accionando por el pago de la indemnización por despido, correspondiente.

IV.3. Legislación sobre Hostigamiento Sexual

A. Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurídica de esta relación.
La Ley Nº 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; así, también se refiere al hostigado como toda persona varón o mujer que es víctima de hostigamiento sexual.

La Ley define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual como aquella conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.

Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales.

El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la dación de está Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención, tratamiento y sanción.

B. Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevención y Sanción del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relación laboral de dependencia.

Entre los cambios más resaltantes sobre la Ley Nº 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.
- La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el Artículo 30º de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

Asimismo, la referida norma dispone la incorporación de la Primera-A Disposición Final y Complementario de la Ley Nº 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, por la cual se adiciona el inciso i) al Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señalando que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicación de la víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica también, la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley Nº 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por resolución firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnización fijado por el Juez.


V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA

El Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artículo 30º expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

V.1. La Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador

La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 24º de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”

Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia para él y su familia.

Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador.

V.2. La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la Categoría

Sobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:

"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el Artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido (...).".

Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurídico que “… se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)”

Con respecto a la reducción de categoría, el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.

Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectación de la categoría.

V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio

Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o económicas aparentes pues para el empleador es muy fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.

V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador

El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, en que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.

Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.

V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su Familia

Respecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador, entraña, además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.

En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.

V.6. Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma

En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el Artículo 2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separación de supuesto de trabajo.

V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Trabajador

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral serán considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.


VI. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO

Conforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artículo 30º puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:

1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto hostil, imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.

Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.

Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado.


VII. CONCLUSIONES

Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos de hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina “despido indirecto”.

El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de éste.

Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendrá que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.

jueves, 4 de febrero de 2010

TRABAJADOR DISCAPACITADO

I. MARCO LEGAL

- Ley Nº 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad.
- Decreto Supremo Nº 003-2000-PROMUDEH Reglamento de la Ley Nº 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad.
- Ley Nº 27639 Ley que Modifica el Artículo 44º de la Ley Nº 27050.
- Ley Nº 27139 Ley que Modifica el Articulo 6º de la Ley Nº 27050.
- Ley Nº 28164 Ley que Modifica diversos Artículos de la Ley N° 27050.
- Resolución de Presidencia Nº 004-2000-P/CONADIS Reglamento del Registro Nacional de la Persona con Discapacidad.
- Resolución de Presidencia Nº 004-2002-P/CONADIS modifica el Artículo 13º de la Resolución de Presidencia Nº 004-2000-P/CONADIS.

II. INTRODUCCION

La Legislación Peruana, precisa que la persona con discapacidad es la que tiene deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que conlleva a su disminución de su capacidad para realizar alguna actividad dentro de formas u oportunidades para participar en forma equitativa dentro de la sociedad.

Es preciso señalar que las personas discapacitadas, tienen los mismos derechos y oportunidades que las que le asisten a la población en general; sin perjuicios de las normas especiales que le asisten, así como de la Constitución Política del Perú.

Nuestra legislación regula los derechos de las personas discapacitadas dentro de la Ley Nº 27050 y sus modificaciones, así como por su Reglamento el Decreto Supremo Nº 003-2000-PROMUDEH y sus modificaciones.

Mediante la Ley Nº 27050 se crea el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS), incorporándose como Organismo Público Descentralizado del Ministerio de Promoción de la Mujer y del Desarrollo Humano.

Asimismo, nuestro país, como integrante de la ONU, suscribió en el año 2007 la Convención sobre los derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo; lo cual significa un gran avance por parte de nuestro país en la búsqueda de la igualdad de las personas y el goce efectivo de los derechos sin importar la condición de discapacidad u otro motivo de discriminación social.


III. BENEFICIOS Y DERECHOS N LA LEGISLACIÓN LABORAL

De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 31º de la Ley Nº 27050, los trabajadores discapacitados gozan de los mismos derechos y beneficios que los trabajadores de los distintos regímenes laborales, de acuerdo a la legislación laboral, respectiva; estando prohibido toda discriminación que se motive por la discapacidad del trabajador dentro del centro de trabajo, por lo que es nulo todo acto que afecte las condiciones discriminatorias en el empleo de la persona discapacitada.

El CONADIS - Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad, procederá a coordinar y supervisará la ejecución de planes de capacitación, actualización y reconversión profesional y técnica para las personas con discapacidad, procurando la adquisición, conservación y progreso laboral dependiente o independiente; de esta forma y con la finalidad de garantizar el cumplimiento de los beneficios y derechos laborales de los trabajadores discapacitados, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tendrá competencia para sancionar los actos discriminatorios en materia de empleo y ocupación que tengan por motivo la discapacidad de la persona, considerándose este supuesto como una Infracción Muy Grave dentro de la Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección de Trabajo, pudiendo imponerse una multa que se calculara bajo un rango desde 11 hasta 20 Unidades Impositivas Tributarias.

III.1. Acreditación de Condición de Discapacidad del Trabajador

La condición de discapacidad del trabajador podrá ser acreditado por el empleador, con el correspondiente certificado médico de discapacidad, el cual puede ser emitido por:
a. El Ministerio de Salud, de Defensa y del Interior, a través de sus centros hospitalarios.
b. El Seguro Social de Salud – EsSalud.
El empleador deberá conservar una copia de dicho certificado, legalizado por Notario Público, durante el plazo de prescripción de los tributos, en concordancia con lo previsto en el Artículo 35º de la Ley Nº 27050, Artículo 37º numeral z) del Decreto Supremo Nº 174-2004-EF, y Artículo 43º del Decreto Supremo Nº 135-99-EF.

III.2. Bonificación en el Concurso de Méritos para cubrir vacantes

Las personas con discapacidad que participen en concursos públicos de plazas para la contratación de personal en el sector público, tendrán una bonificación del 15% del puntaje final obtenido.

La institución pública que convoca a concurso, debe considerar en el formulario de postulación un rubro sobre la condición de discapacidad del postulante, para lo cual la persona discapacitada debe presentar ante dicha institución, su certificado de incapacidad permanente e irreversible; esté certificado deberá contener los valores mínimos derivados de la medición de la discapacidad de la persona, que se encuentren establecidos para acceder al beneficio antes mencionado, los mismos que serán determinados por el Ministerio de Salud.

III.3. Fomento del Empleo y Contratación de la persona discapacitada en el Sector Público

El poder ejecutivo, sus órganos desconcentrados y descentralizados, las instituciones autónomas, las empresas del Estado, los Gobiernos Regionales y las Municipalidades de todo el país, están obligadas a contratar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal.


IV. PROMOCIÓN DE LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS

Una empresa es considerada promocional para personas discapacitadas, cuando el 30% de su personal son discapacitados; de los cuales, el 80% debe desarrollar actividades relacionadas directamente con el objeto social de la empresa.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo acreditará a las empresas de promoción, así también fiscalizará el cumplimiento efectivo de la proporción de trabajadores con discapacidad.

Las empresas promocionales deberán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, su inscripción en el Registro de Empresas Promocionales para Personas con Discapacidad, la renovación, así como, la presentación de la Declaración Jurada mediante el cual acredita el cumplimiento de los requisitos exigidos.

IV.1. Créditos Preferenciales o Financiamiento a Micro y Pequeña Empresas

El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS) y el Ministerio de Economía y Finanzas apoyan el otorgamiento de créditos preferenciales o financiamiento a las Micro y Pequeñas Empresas integradas por personal con discapacidad.

IV.3. Preferencia a Productos y Servicios de Empresas Promocionales

Las empresas e instituciones del Sector Público darán preferencia a los productos manufacturados y servicios, provenientes de Micro y Pequeñas Empresas integradas por trabajadores con discapacidad, teniendo en cuenta similar posibilidad de suministro, calidad y precio para su compra o contratación.

Las Micro y Pequeñas Empresas Promocionales, deben mantener la proporción de trabajadores con discapacidad, que les da la condición de tal, durante el tiempo de duración del contrato por prestación de servicios o hasta culminar el abastecimiento a la empresa o institución del Sector Público, con la cual se ha contratado el servicio.


V. DEDUCCIÓN DE GASTOS SOBRE EL IMPORTE TOTAL DE REMUNERACIONES

Se permite a las personas naturales y/o jurídicas que generen rentas de tercera categoría y que contraten a personas con discapacidad, la posibilidad de efectuar una deducción adicional sobre las remuneraciones que se paguen a estos trabajadores, en un porcentaje que asciende al 50%, si se contrata hasta el 30% de trabajadores discapacitados, sobre el total de trabajadores contratados por la empresa, teniendo como máximo el 80%, de deducción adicional si se contrata más del 30% de trabajadores discapacitados.


VI. LAS EMPRESAS PROMOCIONALES

Se considera empresa promocional para personas con discapacidad aquella constituida como persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial y que desarrolla cualquier tipo de actividad de producción o de comercialización de bienes o prestación de servicios y que ocupen un mínimo del 30% de sus trabajadores con personas discapacitadas; además de este porcentaje el 80% deberá desarrollar actividades relacionadas directamente con el objeto social de la empresa.

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social en coordinación con el CONADIS, acreditará a las empresas promocionales, con la finalidad de fiscalizar el cumplimiento efectivo de la proporción establecida de sus trabajadores discapacitados.




CÁLCULO DE PORCENTAJE DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD Y DE DEDUCCIÓN ADICIONAL
Porcentaje de personas con discapacidad que laboran para el generador de rentas de tercera categoría calculado sobre el total de trabajadores Porcentaje de deducción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas por cada persona con discapacidad
Hasta 30% 50%
Más de 30% 80%


VI.1. Promoción de la Comercialización de Productos manufacturados en Regiones

Los Consejos Transitorios de Administración Regional y las Municipalidades provinciales y distritales promoverán la comercialización de los productos manufacturados por las personas con discapacidad, fomentando la participación directa de dichas personas en ferias populares, mercados y centros comerciales dentro de su jurisdicción.

VI.2. Formación del Banco de Proyectos

El CONADIS coordinará con las entidades, empresas e instituciones, estatales o privados que promuevan el desarrollo, la formación de un Banco de Proyectos para facilitar y promover las empresas promocionales para personas con discapacidad; instaurando progresivamente a través de sus actividades de coordinación nacional e internacional un Fondo Rotatorio para la promoción financiera de estas empresas.

El CONADIS brinda asesoramiento técnico, financiero y administrativo a las personas con discapacidad en la formación o reorganización de las empresas promocionales.

VII. REGISTRO NACIONAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

VII.1. Definición

El Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, es la base de datos del CONADIS que contiene la inscripción de las personas naturales y jurídicas nacionales e internacionales.

VII.2. Finalidad

El Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, tiene por finalidad inscribir, y acreditar a las personas con discapacidad, a la institucionalidad pública o privada, nacional o internacional de o para personas con discapacidad.

VII.3. Objetivos

El Registro Nacional de la Persona con Discapacidad tiene como objetivo general compilar, procesar, organizar y mantener actualizada la información referida a las personas con discapacidad a nivel nacional así como a las demás personas e instituciones que señala la ley para:
a. Permitir el acceso de las personas con discapacidad y de la institucionalidad pública o privada de o para personas con discapacidad, a los programas, servicios y beneficios que la ley dispone.
b. Proporcionar información oportuna y confiable.
c. Mantener una base de datos actualizada.
d. Disponer de un directorio actualizado.
e. Elaborar información estadística.

VII.4. Organización

A. Clases de Registros.- El Registro Nacional de la Persona con Discapacidad comprende:
a) La filiación de las personas con discapacidad y sus familiares.
b) Las entidades públi9cas o privadas de o para las personas con discapacidad, que brinden atención, servicios y programas en beneficio de lñas personas con discapacidad.
c) Las instituciones voluntarias sin fines de lucro que trabajen con o para las personas con discapacidad.
d) Las instituciones y empresas industriales, importadoras o comercializadoras de bienes o servicios especiales y compensatorios para personas con discapacidad.
e) Otros que acuerde el CONADIS.

B. Obligaciones.- Para acceder a la generalidad de los servicios que establece el CONADIS es necesario la inscripción en el Registro Nacional de Personas Naturales y Personas Jurídicas, dependiendo su clasificación; para lo cual se deberá presentar la siguiente documentación:

B.1. Las Personas con Discapacidad:
a) Solicitud de Registro para las personas con discapacidad proporcionada por el CONADIS, con carácter de declaración jurada.
b) Copia del Documento de Nacional de Identificación (DNI) o la Partida de Nacimiento en caso de menores de edad.
c) Certificado de Discapacidad.
d) Cualquier otro requisito o documento que disponga el Registro.

B.2. Las Personas Jurídicas, Entidades y Organismos relacionados con las Personas con Discapacidad:
a) Solicitud de Registro proporcionada por el CONADIS.
b) Exhibir la Resolución de Autorización de Funcionamiento o Escritura Pública de Constitución y copia simple, su actual Directiva o Directorio con la constancia de inscripción en los Registros Públicos.
c) Copia del Documento Nacional de Identificación (DNI) del representante legal y su poder.
d) Cualquier otro requisito o documento que disponga el Registro.

El CONADIS procederá a la calificación de la documentación presentada con la solicitud de inscripción; de existir observaciones, las comunicará al solicitante, quien deberá subsanarlas en un plazo no mayor de 20 días hábiles, caso contrario será denegada su solicitud de inscripción.

El CONADIS resolverá disponiendo la inscripción de las personas o instituciones solicitantes que cumplan con los requisitos establecidos en el presente Reglamento o denegándola, en un plazo no mayor a treinta (30) días, contados a partir del día siguiente de presentación de la solicitud, o de subsanadas las observaciones.

C. Resolución de Inscripción.- La Secretaria Ejecutiva del CONADIS emitirá resolución de inscripción respectiva, para la entrega del DID – Documento de Identidad para Discapacitados.

D. Certificado de Vigencia de Inscripción.- El CONADIS emitirá un Certificado de Vigencia de Inscripción en el Registro Nacional que tendrá carácter oficial y acreditará que las instituciones y persona jurídicas que señala la ley, están aptas para ser sujeto de los beneficios, programas, servicios, eventos y demás derechos que otorga la Ley General de la Persona con Discapacidad y demás normas legales. El indicado certificado tendrá una vigencia de dos (2) años.



E. Vigencia de la Inscripción.- La inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad tendrá una vigencia de 5 años, contados a partir de la fecha de expedición de la Resolución que dispone la Inscripción; podrá ser renovada por periodos similares o cuando se produzca cambios sustanciales en la información proporcionada por los recurrentes.


VIII. CONVENIO 159 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: SOBRE LA READAPTACIÓN PROFESIONAL Y EL EMPLEO (PERSONAS INVÁLIDAS), 1983

El Convenio 159 de la OIT, establece una serie de principios fundamentales que deberían estar en la base de las políticas de readaptación profesional y empleo, destacando aquellas referidas a la igualdad de oportunidades y de trato, las medidas positivas que no deberían ser entendidas como discriminatorias para otros trabajadores, la integración de las personas con discapacidades a los programas y servicios normales relativos al trabajo, servicios para aquellas áreas rurales y comunidades remotas, la formación de personal calificado y la necesidad de consultar a las organizaciones de empleadores y trabajadores así como a las organizaciones representativas de las personas discapacitadas. La Recomendación núm. 168 que la acompaña, detalla las medidas que deberían ser tomadas para promover igualdad de oportunidades en el empleo, que incluye la realización de “adaptaciones razonables en lugares de trabajo, formulación de tareas, herramientas, maquinaria y organización del trabajo” y establece los pasos que deberían ser tomados para asegurar que los procesos consultivos mencionados en el Convenio funcionen efectivamente.

La Reunión Mundial de Expertos encargados de examinar la Implementación del Programa Mundial de Acción de 1987 propuso que se debería desarrollar una filosofía orientadora que indicara prioridades de acción en los años subsiguientes y que la base de esta filosofía debería ser el reconocimiento de los derechos (incluido el derecho al trabajo) de las personas con discapacidades. La Reunión recomendó que la Asamblea General convocara a una conferencia especial para redactar una convención internacional sobre la eliminación de toda forma de discriminación contra las personas discapacitadas. Después de que la Asamblea General no llegara a consenso sobre este tema, las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidades fueron adoptadas el 20 de diciembre de 1993. Aunque las Normas Uniformes son un conjunto de orientaciones no obligatorias, el Consejo Económico y Social de la ONU espera que se conviertan en “reglas internacionales al ser aplicadas por un gran número de países con la intención de respetar una regla en el derecho internacional”.

El empleo está contemplado en la Regla 7 que hace un llamado a todos los Estados a tomar varias medidas, la mayoría de las cuales aparecen en anteriores convenios y recomendaciones de la OIT para asegurar que las personas con discapacidades tengan igualdad de oportunidades para acceder a un empleo productivo y remunerado en el mercado laboral.

En una reafirmación posterior del derecho al trabajo, la Conferencia Mundial sobre Derechos Humanos, reunida en Viena en 1993, en una referencia directa a las personas con discapacidades, enfatizó que “toda persona nace igual y con los mismos derechos a la vida y el bienestar, educación y trabajo, la vida independiente y activa, participación en todos los aspectos de la sociedad. Cualquier discriminación directa u otro tratamiento discriminatorio de una persona discapacitada es por tanto una violación de sus derechos”. La Conferencia Mundial hace un llamado a los gobiernos a adoptar o ajustar la legislación para asegurar el acceso de las personas discapacitadas a estos y otros derechos.

Hacia el final de 1994, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU señaló que los efectos de la discriminación basada en discapacidad habían sido particularmente severos en las áreas de educación, empleo, vivienda, transporte, vida cultural y acceso a espacios y servicios públicos. El Comité consideró el área de empleo como una de las que mostró la discriminación en forma prominente y persistente. En la mayoría de los países, la tasa de desempleo entre las personas con discapacidades era dos o tres veces más elevada que la de las otras personas. Las personas discapacitadas estaban fundamentalmente en trabajos de baja remuneración, con baja seguridad social y legal, y frecuentemente segregadas del mercado modal. Como la OIT ha señalado frecuentemente, las barreras físicas tales como transporte público, vivienda y lugares de trabajo han sido muchas veces las principales razones por las que las personas con discapacidades no están empleadas. El Comité llamó la atención sobre los valiosos y exhaustivos instrumentos que la OIT ha desarrollado, principalmente el Convenio 159 y urgió a los Estados partes de la Declaración Internacional a considerar ratificar el Convenio.

Los jefes de Estado y gobierno en la Cumbre Mundial para el Desarrollo Social en 1995, reconociendo las dificultades de empleo específicas que enfrentan las personas con discapacidades, se comprometieron a poner en el núcleo de las estrategias y políticas de gobierno, la reducción del desempleo, y la promoción de empleo adecuadamente remunerado, con respeto a los derechos de esos trabajadores. El Programa de Acción adoptado por la Cumbre incluye la toma de medidas efectivas para terminar con toda forma de discriminación contra las personas con discapacidades.

Haciéndose eco de la exhortación del Comité sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU del año anterior, el Programa de Acción hace un llamado a los gobiernos a aumentar la calidad del trabajo y el empleo, “considerar fuertemente la ratificación y total implementación de los convenios de la OIT relativas a los derechos de empleo de... personas con discapacidades”.

Reconociendo el papel singular de la OIT en el nivel internacional con relación al mundo del trabajo y la particularidad tripartita de su estructura y funcionamiento, el Programa urge a los gobiernos a promover el papel de la OIT, particularmente en lo que concierne a mejorar el nivel de empleo y la calidad del trabajo.

La Carta Social Europea reconoce el derecho de todos a “tener la oportunidad de ganarse la vida en una ocupación libremente escogida” y que todos los trabajadores tienen el derecho a condiciones de trabajo justas. La Carta específicamente reconoce que las personas discapacitadas tienen el derecho a la independencia, la integración social, y la participación en la vida de la comunidad.


IX. CONCLUSIONES

La Ley N° 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad, establece en el artículo 2° que la persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes considerados normales limitándola en el desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

Asimismo, el artículo 3° de la ley señala que la persona con discapacidad tiene iguales derechos, que los que asisten a la población en general, sin perjuicio de aquellos derechos especiales que se deriven de lo previsto en el segundo párrafo del Artículo 7º de la Constitución Política, de la Ley y su Reglamento (Decreto Supremo N° 003-PROMUDEH).

En ese sentido, y en atención a lo expuesto en el artículo 31º de la Ley, diremos que en el ámbito laboral la persona con discapacidad goza de todos los beneficios y derechos que dispone la legislación laboral para los trabajadores.

El cumplimiento efectivo de estos beneficios y derechos laborales de las personas con discapacidad, es supervisado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que es el órgano competente para sancionar los actos de discriminación directa o indirecta en materia de empleo u ocupación por motivo de discapacidad. Por lo que la discriminación laboral por éste motivo se considerará una infracción muy grave, de conformidad con lo establecido por la Ley N° 28806, Ley General de Inspección de Trabajo, ante lo cual se impondrán multas desde 11 hasta 20 UIT.

Por otro lado, con respecto a la acreditación de discapacidad del trabajador, ésta condición se acredita con el Certificado de Discapacidad que es emitido por los Ministerios de Salud, de Defensa y del Interior (a través de sus centros hospitalarios y el Instituto Peruano de Seguridad Social) quienes son los competentes para declarar la condición de persona con discapacidad y otorgarle el correspondiente certificado que lo acredite, según lo dispuesto por el artículo 11º de la Ley.

En lo que respecta a la empresa, la Ley incentiva la contratación laboral de personas con discapacidad. Así, una empresa es considerada promocional para personas discapacitadas si como mínimo 30% de sus trabajadores son discapacitados de los cuales el 80% deberá desarrollar actividades relacionadas directamente con el objeto social de la misma.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de acreditar a las empresas de promoción, así también fiscalizará el cumplimiento efectivo de la proporción de trabajadores con discapacidad; por lo que dichas empresas deberán solicitar al MTPE la inscripción en el Registro de Empresas Promocionales para Personas con Discapacidad, la renovación y la presentación de la declaración jurada que acredita el cumplimiento de los requisitos.

Esta calidad de empresa promocional otorga preferencia en el consumo de sus productos y servicios que ofrecen. Así, el artículo 38º de la Ley señala que las empresas e instituciones del sector público darán preferencia a los productos manufacturados y servicios provenientes de micro y pequeñas empresas integradas por personas con discapacidad, tomando en cuenta similar posibilidad de suministro, calidad, y precio para su compra o contratación.

En ese mismo sentido, existen beneficios tributarios para las entidades públicas o privadas, que empleen personas con discapacidad. Así, de acuerdo al artículo 35º de la Ley, estas empresas obtendrán deducción de la renta bruta sobre las remuneraciones que se paguen a las personas con discapacidad, esta deducción asciende hasta el 50% si se contrata hasta el 30% de trabajadores discapacitados (sobre el número total de trabajadores), teniendo como máximo el 80% de deducción adicional si se contrata a más del 30% de trabajadores discapacitados. La deducción adicional procederá siempre que la remuneración hubiere sido pagada dentro del plazo establecido en el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta para presentar la declaración jurada correspondiente al ejercicio.